Какие стереотипы диктуют правила на рынке труда

Дискуссии о финансовом кризисе постепенно переросли в дискуссии о кадровом голоде. И одно и другое несет убытки или недополученную прибыль предпринимателю. На мой взгляд, в Украине корректнее говорить не о кадровом голоде, а о тенденциях, которые влияют на создание рабочих мест и удержание сотрудников. Кроме того, в обществе до сих пор не преодолели множество стереотипов, которые препятствуют работнику и работодателю взаимовыгодно сотрудничать. Предлагаю уделить внимание некоторым из них.

Стереотип первый: Работник зависит от работодателя, поэтому должен довольствоваться тем, что предлагают.

Полемика о том, что трудовые отношения — это зависимые отношения, уже неуместна и не выгодна. Необходимо ставить акценты, что работодатель и работник заинтересованы друг в друге и сотрудничают для достижения заранее определённого взаимовыгодного результата.

Юридически работник и работодатель — равные стороны договора. Формальные попытки в трудовых отношениях перевесить чашу весов в экономическую плоскость сыграют злую шутку в первую очередь с работодателями. И тенденции развития внешней трудовой миграции украинцев это подтверждают. Как ни удивительно, укрепление баланса между социальным благополучием и экономическим развитием принесёт взаимную пользу как частным работодателям, так и развитию отдельных отраслей экономики.

Современный рынок труда — это не только взаимная заинтересованность, но и взаимная зависимость между работником и работодателем. Не создав надлежащие условия труда, не обеспечив конкурентную зарплату, работодатели, которые поднимают вопрос о развитии продуктивности, повышении эффективности труда, многого не добьются. Хотя стоит признать, что украинский бизнес начинает задумываться о том, как выйти из порочного круга, связанного с удержанием работников в Украине. Для многих работодателей готовность инвестировать в развитие, вовлечение, мотивирование работников стало неизбежной мерой (скорее, вынужденной, чем осознанной и добровольной). Поэтому чем больше мы отрицаем необходимость формирования новой модели сотрудничества между работником и работодателем, где зарплата является не единственным, однако очень важным аргументом в пользу работодателя, тем сложнее работодателям будет заинтересовывать работников своим предложением о работе.

Кроме того, рынок уже признал, что сейчас выбор делает работник, а не работодатель. Отрицание важности принятия во внимание интересов работников и адаптации бизнес-процессов под сегодняшние кадровые реалии влечёт за собой финансовые и репутационные риски. Ведь с какой-то же целью большинство работодателей открыто заявляют о том, что работники — их высшая ценность?!

Стереотип второй: Бизнес-целесообразность выше соблюдения социальных стандартов.

Действительно искажённо-удобная постановка вопроса. Дошло до того, что многие работодатели свои прямые обязательства, определённые законами, подчёркивают как бонус и конкурентное преимущество. Например, официальное оформление трудовых отношений, оплата труда два раза в месяц, оплачиваемый отпуск. Реальность такова, что многие компании строят свои бизнес-процессы на максимальном использовании труда неоформленных работников, либо подменяя трудовые отношения хозяйственными, либо привлекая срочных или заёмных работников. Объяснение очень простое — слишком дорого иметь легальных работников. Настолько дорого, что с работниками забывают рассчитываться или не выплачивают в полной мере обещанные зарплаты. Такая практика разрушает трудовые отношения и показывает, насколько бизнес пренебрегает ценностью труда человека. Если мы идём в Европу, то должны тянуться к принятию европейских ценностей, в том числе в сфере занятости, а не лоббировать в законодательных инициативах пренебрежение социальным благополучием граждан в интересах краткосрочного экономического эффекта (о развитии даже не стоит и говорить).

Стереотип третий: Работников, которые отвечают требованиям работодателей, могут найти только посредники.

Это уже устоявшееся мнение многих работодателей. Однако давайте посмотрим с другой стороны. Один и тот же соискатель с определённой квалификацией и опытом работы может искать работу как через частную компанию, так и через государственную службу занятости. В первом случае человек нацелен исключительно на поиск работы, во втором — имеет право получить социальные выплаты и дополнительные блага, чем иногда злоупотребляет. Как правило, клиентами государственной службы занятости являются безработные, в то время как через частные агентства работу ищут как безработные (независимо от того, есть статус зарегистрированного безработного или нет), так и те, кто просто решил поменять работу. Какая разница для работодателя?

Подбор персонала через государственную службу занятости предполагает исключительно легальное трудоустройство и выплату легальной заработной платы. Подавая вакансии в частные агентства, работодатель ориентируется на свой экономический интерес, не будучи обременённым социальными обязательствами. Поэтому для кандидата нет никакой гарантии, что предлагаемая работа будет официально оформлена, или что работник будет получать всю зарплату "в белую", а не "в конверте". По сути, частные агентства занятости, выполняя заявки работодателей на подбор персонала, не несут ответственности за информацию и предложение работодателя. А потом появляются сюрпризы. Работодатели, подавая вакансии в частное агентство и государственную службу занятости, могут заявлять разные условия труда, особенно в части его оплаты. Некоторые специально занижают размер заработной платы, чтобы не представлять интерес для клиентов государственной службы занятости. Многие работодатели принципиально избегают сотрудничества с государственной службой занятости, потому что не хотят быть обременёнными вопросами легального трудоустройства или другими обязательствами, вытекающими из законодательства, которое регулирует деятельность государственной службы занятости. Исходя из этих факторов и выработалось в обществе мнение, что работников, которые отвечают требованиям работодателей, может подобрать именно частное агентство.

Как вы обратили внимание, требования к квалификации и компетенциям работника отошли на второй план. Так стоит ли, действительно, говорить о том, что квалификация и компетенции Украины массово не соответствуют требованиям работодателей, которые не спешат инвестировать в модернизацию производственных мощностей? Может это удобный способ "сбивать" размер оплаты труда?

Источник